경영학 이론정리 - 임금관리, 직무급, 직능급

임금관리

 

1. 임금관리

직능급은 기업조직이 구체적으로 필요로 하는 직무수행능력을 종업원이 얼마나 보유하고 있는가에 따라 차등적으로 지불된다. 성과급은 생산성을 향상시키지만 근로자의 수입은 변동될 수 있다. 반면 시간급제는 생산성은 떨어질 수 있지만 근로자의 수입은 안정적이다. 임금 수준을 결정할 때는 동일한 직무에 대한 경쟁사의 임금 수준, 사회전체의 임금 수준을 비교해야 하는 데 이것은 임금의 외적공정성을 확보하기 위한 노력이다. 복률시간급제는 작업능률에 따라 시간당 임률을 달리 하는 제도이다. 직능급은 종업원의 직무수행 능력에 따라 임금이 달라지므로 종업원의 능력에 대한 정확한 평가가 필요하다. 직무급은 직무의 난이도에 따라 임금이 달라져야 하므로 직무급을 도입하기 위해서는 직무평가를 통한 직무의 상대적 가치를 정확히 파악하고 개인의 능력과 적성에 맞는 적재적소의 배치가 필요하다. 성과배분제도인 럭커 플랜은 부가가치 분배율을 성과배분의 기준으로 하고 있다. 매출액을 성과배분의 기준으로 하는 제도는 스캔론 플랜이다. 직능급을 도입할 경우 종업원들은 능력개발을 위하여 열심히 노력하게 되며, 학습조직의 분위기도 유도된다.

 

직무급, 직능급

스캔론 플랜에서는 성과배분의 기준으로 생산의 판매가치를 사용하며, 럭커 플랜에서는 부가가치 분배율을 기준으로 성과배분을 한다. 경쟁사의 임금수준을 파악하는 것은 임금 수준의 외적 공정성을 확보하는 작업이다. 직무급은 직무에 급여가 책정되므로 같은 직무를 수행하면 같은 일금을 받게 되므로 동일노동 동일임금의 원칙이 적용된다고 한다. 그런데 직무급을 사용하게 되면 동일직무를 수행하는 동안은 임금인상이 발생하기 어렵기 때문에 기업 간 노동의 이동이 자유로운 경우에 적합하다. 만약 기업 간 노동이동이 자유롭지 못한 경우에는 낮은 임금의 노동자들은 불만이 쌓여서 적용하기 어려울 수 있다. 성과급, 직무급 등의 임금체계는 임금의 공정성을 높여주는 제도이다. 회사 재직 중에 종업원의 직무가 변하지 않을 경우, 직무급을 도입하면 종업원은 급여인상요인이 없기 때문에 이직할 가능성이 높다. 임금 수준이란 종업원에게 지급하는 평균임금을 의미한다. 개개인이 받는 임금의 높고 낮음의 결정은 임금 체계에서 결정된다. 직능급을 도입할 경우, 직무수행능력을 많이 보유하고 있는 우수 인재에게 유리한 제도이며, 종업원들은 계속 능력개발을 위해 노력하게 된다. 직무급은 사람에 의하여 임금이 결정되는 것이 아니라 해당 직무에 의하여 임금이 결정되는 것이다. 직무 담당자의 보유능력에 의하여 급여가 지급되는 것은 직능급이며, 직무담당자의 성과에 의해 급여가 결정되는 것은 성과급이다. 럭커 플랜은 부가가치분배율을 기준으로 성과배분액을 계산하며, 스캔론 플랜은 매출액을 기준으로 성과배분액을 계산한다.  직무급은 연공이나 종업원의 보유능력 같은 것과 무관하게 종업원이 맡은 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 방식이다. 직무급은 동일노동에 동일 임금이 제공되는 임금제도이다. 기업이 임금수준을 결정할 때 종업원이 받는 임금 수준을 타 기업 종업원의 임금 수준과 비교하며, 사회전체의 임금 수준과 비교하는 것은 임금의 외부공정성과 관련이 있다. 임금 수준은 외적 공정성 혹은 적정성이 요구된다고 한다. 해당 기업 내 종업원 간의 임금수준의 격차를 결정하는 것은 임금체계이다. 종업원들의 임금격차를 연공에 따라 할지, 직무의 난이도에 따라 할지, 보유능력에 따라 할지, 성취능력에 따라 할지 결정해야 하는데 이러한 임금체계의 결정에는 종업원들 간의 임금의 내부공정성이 확보되어야 한다. 종업원들이 서로의 임금격차가 공정하다고 인정되어야 좋은 임금제도이다. 직능급은 종업원이 보유하고 있는 직무수행능력을 기준으로 임금을 결정하는 방식이다. 따라서 직능급을 사용하게 되면 종업원들이 자기개발을 하려고 노력하는 경향이 있다. 해당 기업의 지불능력, 생계비 수준, 노동시장에서의 임금수준은 기업의 임금 수준과 임금의 외부공정성과 관련된 개념이다. 임금의 내부공정성은 임금체계 즉 임금의 격차결정방식과 관련된 개념이다. 보상관리 전략은 기업 성장주기와 관련이 있는데, 초기와 성장기에는 성과에 따른 보상을 강조하지만 어느 정도 안정된 후에는 확립된 임금체계에 따라 임금을 지급하고 오히려 복리후생을 강조하는 것이 일반적이다. 직무급은 직무에 급여를 정한 후 그 직무를 수행하는 모든 사람은 동일한 임금을 받아가므로 '동일노동 동 일임금'의 원칙이 잘 지켜진다. 임금조사를 통해 경쟁사 및 유사한 조직체의 임금자료를 조사하는 것은 보상관리의 외적공정성을 확보하기 위해서이다. 내적 공정성은 조치 내 종업원 간의 임금차이를 의미하는 것으로 임금체계를 통하여 확보되어야 한다. 직무의 중요도, 난이도, 위험도 등이 반영된 직무의 상대가치를 기준으로 보상수준이 결정되는 임금제도는 직무급이다. 직능급에서는 직무수행능력에 따라 임금 차이가 발생한다. 스캔론 플랜과 럭커 플랜은 집단성과급제도이다. 직무급은 해당기업에 존재하는 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 방식이다. 따라서 직무급을 수행하기 위해서는 직무평가를 반드시 선행하여야 한다. 서열법, 분류법, 요소비교법, 점수법은 직무평가 방법으로 직무평가는 직무의 상대적 가치를 평가하는 방법이다.