경영학 이론정리-근로자의 임금수준, 인센티브

근로자의 임금 수준

 

1. 근로자의 임금 수준

임금 수준이란 일정 기간 동안 기업 내의 종업원에게 지급되는 평균임금으로 상한선은 기업의 지불가능능력(생산성기준 : 매출액, 부가가치 등, 수익성기준-손익분기, 원가분석 등), 하한선은 근로자의 생계비 수준 등(법에서 정한 최저임금, 단체협약 사항 등)을 고려하여 결정하되 사회적 균형(사회일반의 임금수준이나 경쟁기업의 임금 수준 등)을 유지하는 범위 내에서 결정되어야 한다. 기업의 임금수준 결정에 있어서 생계비, 최저임금, 경쟁기업의 임금수준 등은 외적요소이다. 직능급은 근로자의 직무수행 능력이 임금의 기준이 된다. 직무급은 근로자가 수행하는 직무가 임금의 기준이 되며, 연공급은 근로자의 근속연수나 나이 등이 임금의 기준이 된다. 종업원이 맡은 직무의 중요성과 난이도에 근거하여 임금을 결정하는 방식은 직무급제도이다. 직능급제도란 종업원이 직무를 수행하는데 요구되는 능력을 기준으로 임금을 결정하는 제도이다. 메리크식 복률성과급은 임률의 종류를 세 가지로 정하고 있다. 임률의 종류를 두 가지로 하는 것은 테일러식 복률 성과급제도이다. 승급은 연공급적 보상에 해당하고 베이스업은 물가상승이나 성과에 대한 보상조로 임금곡선 자체의 이동을 의미한다. 유인한 조직변화와 전문적 인력이 필요한 조직에서는 연공급을 사용할 수 없다. 연금은 통신고용이나 장기고용이 가능한 공무원 조직이나 직업군인 같은 조직에 적합하다. 제품 단위당 일정임금을 주는 임금은 기본성과급제이다. 이런 유형의 문제에서는 X축과 Y축이 어떤 내용인지를 명확히 파악해야 한다. 만약 Y축이 임금총액이라면 이 답이 될 것이다. 성과급제도는 생산량은 증가하지만 작업의 질이 낮아질 수 있다는 단점이 있다. 업무의 질이 생산량보다 특히 중요한 경우는 업무의 질을 통제할 수 있는 시간급제도가 효과적이다.

 

팀 인센티브, 스캔론 플랜

팀 인센티브는 팀에게 성과급을 배분하는 제도로 팀 내의 화합을 유도하고 팀 전체의 성과를 높일 수 있는 장점이 있다. 하지만 팀 인센티브는 일반적으로 분배방식이 복잡하여 이해하기 어렵고, 분배방식을 잘못 설정하면 구성원 간에 불협화음이 발생할 수 있다. 스캔론 플랜은 종업원의 참여의식의 개선을 목표로 한 경마배분 방법으로 생산물의 판매가치를 기준으로 한 상여금 결정방법과 제안제도를 중심으로 한 경영참가제도를 골자로 하고 있다. 스캔론 플랜은 제안제도와 노무비 절약액의 배분이라는 특징이 있다. 스캔론 플랜은 생산제품의 판매가치를 기준으로 노무비 절감분을 산출한다. 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면 생산성 등을 감안하여 임금을 줄이는 제도는 임금피크제이다. 생계비 순응임금제도는 생계비 지수에 임금을 연동시켜 지급하는 임금형태로 물가가 변동하여도 종업원의 실질 임금은 하락하지 않게 된다. 스캔론 플랜은 성과표준을 초과달성한 부 분에 대해 생산의 판매가치를 기준으로 배분을 실시하고 럭커 플랜은 과표준을 초과달성한 부분에 대해 노동의 부가가치를 기준으로 배분을 실시한다. 스캔론 플랜은 집단성과배분제의 일종이다. 성과이윤분배제는 이익이 발생하였을 경우에 배분하는 제도이고 생산이윤분배제은 원가절감, 품질향상 등의 생산성이 증가하게 되면 원가절감분 등을 배분하는 형태이다. 이익공유는 이익이 발생하여야 배분하지만 수익 공유는 이익이 나지 않아도 생산성 향상이 발생하면 배분할 수 있다. 직능급은 개인이 보유하고 있는 직무수행능력에 따라 급여가 책정되기 때문에 개인에게 다양한 업무기술 습득에 대한 동기 유발이 되어 학습조직 분위기가 형성된다. 성과향상을 위한 과다경쟁으로 구성원 간의 협동심을 저하시키는 제도는 성과급, 혹은 연봉급 등이다. 임금 수준은 근로자의 생계비와 기업의 지불능력 사이에서 사회일반이나 경쟁기업의 임금수준을 고려하여 결정한다. 경력 닻 모형을 주장한 학자는 샤인이다. 경력 닻이란 개인의 삶을 배에 비유한 것으로 닻의 의미는 개인이 살아가는 동안 포기하지 않을 직업 혹은 직무상의 관심사나 가치를 의미한다. 개인에게 형성된 경력 닻은 개인의 의사결정에 제약조건으로서의 역할을 할 수 있다. 마이클 포터는 가치사슬모형과 산업구조분석모형을 제시하였다. 선택적 복리후생제도는 일정금액 한도 내에서 직원 개인별 니즈에 맞춰 복지항목 및 수혜 수준을 직원들이 각자 선택할 수 있게 한 제도이다. 선택적 복리후생제도는 동기부여이론 중 브룸의 기대이론에서 유의성을 높이는 방안으로 출제되기도 했다. 유연근무제를 통하여 개인이 출퇴근 시간을 조정할 수 있으므로 특히 맞벌이 부부들에게는 육아문제를 해결하여 직장생활을 계속할 수 있는 좋은 직무설계제도이다. 고충처리제도는 군대에서 소리의 샘 같은 제도로 회사 및 관리자의 부당한 행동들을 고발하여 근로자를 보호할 수 있게 마련한 공식적 제도이다. 생계비 수준은 임금 수준의 하한선을, 기업의 지불능력은 임금수준의 상한선을, 사회일반적인 임금 수준은 비교기준으로 기업의 임금수준 결정에 영향을 미친다. 임금수준은 생게비 수준이나 사회일반적인 임금 수준과 비교하여 공정해야 하고(외적 공정성), 임금체계는 종업원들 간에 임금의 격차를 받아들일 수 있게(내적 공정성) 결정되어야 한다. 직무급은 직무의 난이도에 따라 보상이 결정되는 제도로 담당자의 직무에 대한 태도, 직무적성, 직무성과와 임금은 무관하다.