경영학 이론정리 - 인력계획, 내부모집과 외부모집

인력계획

 
1. 인력계획
인력수요 예측방법 중 상향식 접근방법은 실무부서단위에서 필요한 인력을 상부에 보고하여 상부에서 종합하는 방법으로 이 방법은 인력의 과대예측이 쉽다. 부서에서는 삭감될 것을 예상하여 필요인력보다 더 많이 청구하는 것이 일반적이어서 수요예측이 대하게 되는 경우가 많다. 마코프체인 기법은 과거 데이터로부터 추출된 전이확률행렬을 통하여 종업원들의 재직, 이직, 승진 등의 가능성을 예측할 수 있다. 이 방법은 과거 데이터로부터 추출된 전이확률행렬이 향후에도 지속될 것이라고 가정하기 때문에 경영환경이 안정적인 경우에 적합한 기법이다. 기능목록은 종업원의 기본적인 정보를 입력한 데이터베이스를 의미한다. 여기에는 종업원 개인의 학력, 직무경험, 기능, 자격증, 교육훈련 경험 등이 포함된다. 관리자들을 대상으로 한 동일한 데이터베이스를 관리자목록이라고 한다. 델파이 기법은 집단사고 등을 방지하기 위하여 전문가들이 면대면 토론을 하지 않고 서면이나 이메일 등으로 전문가들의 의견을 제시받는 방법이다. 조직의 규모가 급격하게 성장하여 인력이 많이 필요한 경우에는 내부충원으로 충족시킬 수 없기 때문에 외부모집이 필요하고, 조직 전략적 변화가 필요할 때에는 해당 전략을 실행하기 위한 가장 적합한 인재를 모집해야 하는데 내부인재풀보다는 외부인재풀이 더 적합한 사람을 찾는데 효과적이다. 자격요건 분석은 해당직무를 수행하는데 필요한 자격요건이 무엇인지를 분석하는 방법으로 조직환경이 안정적일 경우에 실시하는 기법이고 조직환경이 불안정할 것으로 기대되면 여러 가지 가능성을 담은 시나리오 트리를 작성하여 인력을 예측하는 시나리오 분석기법을 사용한다. 사내공모제는 공석의 자리를 사내에서 모집하므로 기존 구성원들이 해당자리에 우선적으로 지원할 수 있어서 기존구성원들에게 승진기회가 제공되고 기존구성원들의 동기부여와 만족감이 높아진다. 내부모집은 조직문화에 젖어 있기 때문에 참신한 시각이 부족할 수 있지만 외부모집은 새로운 관정과 시각을 가진 인력이 선발될 수 있다. 내부 인력원천은 내부에 인사고과 자료들이 있기 때문에 외부 인력원천에 비해 비교적 정확한 능력평가가 가능하다. 외부모집은 모집범위가 넓지만 내부모집 방식에서는 모집범위가 제한된다. 또한 좋은 보직의 경우에는 동일한 자리를 놓고 치열한 경쟁을 벌어야 하는 경우도 많이 볼 수 있다. 여러 상황에서도 똑같은 측정결과를 나타내는 것이 선발도구의 일관성이라고 한다.
 

내부모집과 외부모집

2. 내부모집과 외부모집
사람들이 선호하는 보직의 경우 내부모집 역시 여러 명의 지원자가 발생하는 과다경쟁이 발생할 수 있고 선발 탈락 시에 조직구성원들 간 마찰이 발생할 수 있다. 내부모집은 외부모집에 비하여 지원할 수 있는 인원이 제한되어 있으므로 인재선택의 폭이 좁으며 폐쇄성이 있다는 것이 단점이다. 반면에 외부모집은 다양한 배경을 가진 사람들을 모집할 수 있기 때문에 인재선택의 폭이 넓다. 피면접자에게 스트레스를 주어 스트레스 상황 하에서 피면접자의 반응을 살펴보는 것이 스트레스 면접이다. 집단면접이란 집단을 대상으로 면접을 하는 방법이다. 가령 집단에 특정 문제를 토론하게 하고 면접자가 집단의 토론과정을 관찰하는 과정에서 개인적 적격여부를 판단하는 방법은 집단면접의 한 형태이다. 보기에서 제시한 다수의 면접자가 한 명의 응모자를 평가하는 형태는 위원회 면접(패널 면접)이라고 한다. 동시타당성이란 현직 종업원을 대상으로 예측기준치를 확보한 후 이들이 이미 갖고 있는 성과기준치와 예측기준치를 비교하여 타당도를 계산하는 방법으로 현재타당성이라고도 한다. 관대화경향오류는 집단에 대한 오류로 전체적으로 후하게 점수를 주는 것을 말한다. 중심화경향오류는 모든 피평가자를 평가한 때 중간점수로 평가하는 오류를 의미한다. 피평가자에 대한 측정결과의 정확성은 타당성이라고 한다. 같은 지원자에 대해 다른 평가 방법을 사용하더라도 결과가 동등할 경우 선발도구의 신뢰성이 높다고 한다. 선발도구의 기준관련타당도는 선발도구들이 실제로 직무성과를 얼마나 잘 예측하는지를 말해주는 것으로 예측타당도와 동시타당도(현재타당도)가 있다. 조직내부에 새로운 충격을 주기 위해 선택되는 충원 제도는 외부충원제도이다. 노동조합이 유니언숍 형태인 경우 사용자는 노동조합의 조합원이나 비조합원 중에서 종업원을 채용할 수 있지만 비조합원의 경우 일정 기간 내에 조합원이 될 것을 전제하여야 한다. 반드시 노동조합의 조합원을 채용해야 하는 것은 클로즈드 샵이다. 선발도구의 타당성이란 측정하고자 하는 대상을 올바르게 측정하고 있으며, 측정결과가 측정 대 상이 갖는 사실상태를 그대로 나타내고 있는 것을 의미한다. 선발대상자의 특징을 측정한 결과가 일관성 있게 나타나는 것은 신뢰성의 개념이다. 사내공모제는 지원자를 내부에서 선발하는 제도로 지원자도 직무에 대한 정보를 정확하게 알고 회사도 지원자를 정확하게 알 수 있다. 따라서 사내공모제는 직무에 대한 잘못된 정보로 인해 회사를 이직할 가능성이 낮은 모집방법이다. 평가센터법은 평가센터에 합숙을 하면서 전문평가기관으로부터 평가를 받는 방법으로 비용상의 문제로 하위직보다 주로 상위 관리직 채용에 활용된다. 후광효과는 특정 항목에 대한 평가가 다른 항목의 평가(혹은 전반적 평가)에 영향을 주는 것을 의미한다. 다수의 면접자가 한 명의 피면접자를 평가하는 방식을 패널면접 혹은 위원회 면접이라고 한다. 면접자가 다수의 피면접자를 동시에 평가하는 방식은 집단면접이라고 한다.