경영학 이론정리 - 인사고과와 직무평가(평가오류)

인사고과

 
1. 인사고과
인사고과를 통하여 인력의 적재적소 배치를 하고, 모집, 선발, 승진, 교육, 보상 등의 근거자료로 사용한다. 직무의 상대적 가치평가는 직무평가의 목적이다. 행위기준고과법은 중요사건서술법과 평정도고과법을 응용, 결합한 방법으로 과업별로 피평가자의 구체적인 행동에 대한 평가척도를 설계하여야 하므로 시간과 비용이 많이 소요된다. 다면평가는 상급자, 하급자, 동료, 타 부서, 거래처 등 여러 계층의 고과자들에 의하여 평가가 이루어지는 방법이다. 따라서 특정고과자의 주관적인 편견을 감소시킬 수 있으며 피평가자에게 다른 사람에게 비치는 자신의 모습을 볼 수 있게 한다. 다면평가가 특정계층에 치우쳐진다는 것은 옳지 않다. 강제할당법을 사용하게 되면 실제 성과분포와 가정한 분포 간에 차이가 발생하여 피평가자들이 피해를 입게 될 수 있다는 단점이 있다. 프로브스트법은 대조표법의 방법 중 하나이다. 목표에 의한 관리에서는 목표 설정 시 평가자와 피평가자가 협의를 통하여 목표를 설정한다. (당사자가 참여하고 수용한 목표) 연초에 설정된 목표와 연말의 실적을 비교하여 평가한다. 물론 중간에 계속된 피드백의 작업이 존재한다. 신뢰성은 항상성 혹은 일관성이라고도 한다. 동일한 피평가자에 대해 여러 사람이 평가하여도 일관성 있는 평가결과가 나올 때, 언제 평가하여도 일관성 있는 평가결과가 나올 때 평가의 신뢰성이 높다고 한다. 자신과 생각이나 행동방식이 유사한 사람을 호의적으로 평가하는 오류를 유사효과라고 한다. 관대화 경향은 모든 사람들을 후하게 평가하는 오류이다. 서열법은 상대평가 방법으로 강제적으로 순서를 정하기 때문에 성과의 절대적 수준을 파악하거나 집단 간에 평가결과를 비교하기 어렵다(A집단의 1등이 B집단에서는 어느 정도의 수준인지 파악하는 것은 어렵다)는 단점이 있다. 인적평정센터법은 객관적인 평가를 위하여 평가센터에서 특별히 훈련된 평가자들이 평가하는 방법이다. 특별히 훈련된 평가자들이 평가하므로 평가의 타당성과 신뢰성이 높아지고 주로 관리자 선발이나 승진에 사용된다. 특성 평가법은 개인의 특성을 평가하는 방법으로 개발비용이 적게 들고 활용하기 쉬우나 종업원의 특성과 성과 간에 연계관계가 낮다는 단점이 있다. 행동(역량) 평가법은 피평가자의 구체적인 행동에 초점을 두고 평가하는 방법으로 구체적 행동에 대한 지침을 만들어야 하므로 개발에 시간과 비용이 많이 발생한다. 행동 평가법에는 대표적으로 행위기준고과법, 체크리스트법 등이 있다. 이런 방법들은 피평가자에게 평가결과를 보여주고 보다 높은 평가를 받기 위한 행동으로 피평가자의 행동변화를 유도시킬 수 있는(피드백 제공하는) 좋은 방법이다. 결과 평가법의 대표적인 방법은 MBO이다. 결과 평가법은 업무수행방법이 중요하지 않거나 업무수행 방법이 많을 때 결과의 달성여부로 평가하는 방법이다. 이 방법은 결과의 달성여부가 명확히 나올 수 있어서 비교적 객관적이고 조직 구성원들의 수긍도도 높다. 결과 평가법은 주로 1년 이내의 단기적인 목표를 설정하고 그 달성여부를 확인하는 방법으로 장기적인 관점을 지향한다는 개념은 잘못된 것이다.
 

직무평가(평가오류)

시간적 오류는 최근효과(최근오류)라고도 번역된다. 최근효과란 최근에 발생한 사건이 기억에 뚜렷하게 남아 최근 사건들을 기준으로 평가하는 오류 이다. 주관의 객관화 혹은 투사의 오류는 자신의 감정이나 생각을 상대방에게 투영하는 오류이다. 평정척도법은 다수의 성과차원(여러 가 지 평가요소를 평가)을 평가하는 방법으로 평정요소의 선정과 각 평정요소별 가중치의 결정, 평정도의 결정 둥이 필요하다. 대조표법은 직무상의 행동을 구체적으로 표현하여 주로 피평가자의 직속상사(평가자)가 피평 가자를 평가하는 방법으로 해당항목에 피평가자가 해 당하는 경우에 체크하는 방법이다. 대조표법을 사용하게 되면 후광효과를 줄일 수 있다. 주요 사건기록법은 조직성과 달성에서 특별히 효과적이거나 비효과적인 피평가자의 행위가 발생하는 경우 이를 기록하여 평가하는 방법이다. 주요사건기록법은 최근효과를 예방할 수 있는 방법이다. 행위 기준고과법에서는 구체적인 행동기준을 설정하여 피평가자의 행동을 기존과 비교하여 목표를 대하는 방법이다. 기인의 성과목표를 설정한 3 목표대비 달성정도를 불가하는 방법은 목표에 의한 관리이다. 강제할당법은 미리 정해놓은 비율에 따라 피평가자들을 평가하는 방법으로 실제 성과분포와 미리 정해 놓은 비율이 다르게 나타나는 것이 문제점이다. 주관의 객관화는 자신의 특성이나 감정을 다른 사람에게 전가시키려는 경향을 의미한다. 어떤 과업의 성공에 필요한 능력을 스스로 가지고 있다고 생각하는 믿음은 자기 효능감과 관련된 개념이다. 자존적 편견은 개인의 자존욕구로 인하여 성공한 것은 자기 탓으로(내적귀속) 실패한 것은 외부의 탓으로(외적귀속) 돌리려는 경향이다. 나와의 유사성효과는 자기와 유사한 사람을 후하게 평가하는 경향을 의미한다. 가령 지역이나 학교가 같다거나 혹은 종교, 환경 등이 유사하다는 이유로 피평가자를 후하게 평가하는 경향을 의미한다. 대비효과는 여러 명의 피평가자를 평가할 경우 시간적, 공간적으로 가까이 있는 대상과 비교하면서 평가하는 오류이다. 최근효과는 주로 최근의 정보를 가지고 타인을 평가하는 경향을 의미한다. 처음효과 혹은 먼저효과는 처음 획득한 정보가 의사결정에 큰 영향을 미치는 것을 의미한다.