경영학 이론정리 - 경영조직(구조,문화 등)

경영조직

 
1. 경영 조직
기계적 조직에서는 공식화 정도가 높고 유기적 조직에서는 공식화의 정도가 낮다. 매트릭스 조직은 이중지휘체계 하에 있으므로 역할갈등 현상이 나타날 수 있다. 기계적 조직은 안정적이고 단순한 환경에 적합하며 유기적 조직은 동태적 환경에 적합하다. 제품 조직(사업부제 조직)은 독립사업부의 이익을 극대화하기 위한 조직이다. 반면 기능조직은 기능부서의 효율성 즉, 기능별 규모의 경제를 달성하는 것이 목표이다. 따라서 기능부서별 규모의 경제를 달성할 가능성이 높은 조직은 기능조직이다. 우드워드에 의하면 대량생산기술을 적용할 경우에는 기계적 조직으로 설계하므로 집권화, 분업화(분화), 공식화의 정도가 모두 높아진다. 매트릭스 조직은 명령일원화가 이루어지지 않아서 역할 갈등이 많이 발생한다. 기능식 조직은 환경의 불확실성이 낮고 안정적인 경우에 적합하며 사업부제 조직은 환경의 불확실성이 높은 경우에 적합하다. 사업부제 조직은 사업부장에게 권한과 책임이 위양 되므로 사업부별 사업영역이나 제품에 대한 책임이 명확해진다. 유기적 조직은 기계적 조직에 비해 공식화, 집권화, 분화 정도가 모두 낮다. 매트릭스 조직은 조직 구성원이 기능 조직과 프로젝트 조직에 이중으로 소속되어 명령일원화의 원칙이 적용되지 않아 역할갈등이 많이 발생한다. 자주 출제 되는 문장이므로 기억하기 바란다. 우드워드는 생산기술의 복잡성에 따라 단위소량 생산기술, 대량생산기술, 연속공정 생산기술의 3가지로 구분한다. 단위소량 생산기술과 연속공정 생산기술은 유기적 구조로 조직설계를 하고 대량 생산기술은 기계적 구조로 조직설계를 한다.
 

조직구조

 

1. 조직구조와 설계
관료제 조직은 업무수행에 관한 규칙과 규정의 공식화, 과업의 분업화, 의사소통의 문서화 등을 특징으로 한다. 관료제 조직은 대표적인 기계적 조직으로 기계적 조직의 특징을 떠올려도 된다. 기능적 조직은 분업의 원리에 따라 기능별로 조직을 구성한 조직으로 중규모, 중품종의 제품을 취급하는 조직에 적합하다. 제품 및 서비스의 종류가 증가되면 기능별 조직보다 사업부제 조직(제품별 조직)이 더 효과적이다. 유사한 부문을 제품을 기준으로 편성한 것이 제품별 조직이며, 유사한 부문을 시장을 기준으로 편성한 것이 시장별 조직이며, 유사한 부문을 지역을 기준으로 편성한 것이 지역별 조직이다. 네트워크 조직은 경쟁력을 갖춘 부분은 내부화하고 나머지 활동들은 네트워크를 통한 아웃소싱을 하여 조직의 유연성을 높인 조직이다. 이 조직은 네트워크를 중심으로 연결된 수평적 조직이고 조직이 슬림 해져서 환경변화에 신속하게 반응할 수 있다. 통제의 범위는 한 명의 관리자가 통제하는 부하의 수를 의미한다. 통제의 범위가 좁으면 직계부하에 대한 통제가 쉽지만 관리비용이 많이 발생하는 특징이 있고, 통제의 범위가 넓으면 관리해야 할 직계부하의 수가 많아져서 직계부하에 대한 세밀한 통제는 어렵지만 관리비용이 줄어드는 특징이 있다. 통제의 범위가 좁으면 고층구조가 되고 통제의 범위가 넓으면 저층구조가 된다. 부문별 조직은 사업부제 조직을 의미하는 것으로 부분별로 나누어져 있으므로 시장과 고객의 요구에 민감하게 대응할 수 있으나 각 사업부 내에서 규모의 경제를 달성하기가 쉽지 않다. 조직에서 의사결정권한이 조직 내 특정 부서나 개인에게 많이 집중되어 있으면 집권화가 되어 있다고 하고, 의사결정권한이 위계상 낮은 계층에 있는 사람들에게 위양 되어 있으면 분권화되어있다고 한다. 기능별 조직은 기능별 규모의 경제를 달성할 수 있으며, 기능별 전문성을 확보할 수 있으나, 기능부서가 중심이 되어 운영되므로 기능부서들 간의 조정이 어렵고 시장의 변화에 즉각적으로 대응하기가 쉽지 않다. 따라서 기능별 조직은 안정적 환경에서 적합하다. 매트릭스 조직은 명령일원화의 원칙이 지켜지지 않기 때문에 이중적인 보고체계로 인하여 보고담당자가 역할갈등을 느낄 수 있고 업무에 혼선이 생길 수 있다. 민쯔버그에 따르면 애드호크라시는 동태적인 조직으로 유기적 조직의 성향이 높고 기계적 관료제는 관료제 조직으로 기계적 조직의 성향이 높다. 따라서 애드호크라시가 기계적 관료제보다 공식화와 집권화의 정도가 낮다.
 

조직문화와 변천과정

 

1. 조직문화 및 조직개발
레윈의 조직변화 3단계 모델은 해빙, 변화, 재동결로 구성되어 있다. 구성원의 변화 필요성 인식, 주도세력 결집, 비전과 변화전략의 개발 등이 이루어지는 단계는 해빙 단계이다. 변화 단계에서는 실질적인 변화가 발생하고 이를 수용하는 단계이다.
 
2. 조직이론의 변천과정
1960년대 이전에는 조직을 폐쇄적인 조직체로 바라보다가 1960년대 이후 시스템이론이 대두되면서 조직체를 외부와 상호작용을 하는 개방시스템적 관점으로 바라보기 시작하였다. 인간을 바라보는 관점은 1930년대 이전에는 테일러와 포드 등이 중심이 되어 인간을 경제인 관점으로 바라보며 인간의 의사결정은 경제적 관점에서 하는 인간의 합리성이 강조되었는데 1930년대 이후 메이요의 등장으로 사회적 인간관이 대두되기 시작하였다.
 
3. 직무분석
직무분석의 방법에는 관찰법, 질문서법, 면접법, 경험법, 중요사건서술법, 종합법 등이 있다. 분류법, 서열법, 점수법, 요소비교법은 직무평가의 방법이다. 직무분석 방법, 직무평가 방법, 인사고과 방법을 구분하여 알고 있어야 한다. 직무분석의 결과로 직무의 내용과 직무수행요건에 대해 기술한 것은 직무기술서이며, 직무분석의 결과 직무수행상 요구되는 직무수행요건을 인적 요건 중심으로 작성한 것을 직무명세서라고 한다.