경영학 이론정리 - 인사평가, 교육훈련제도

인사평가

 
1. 인사평가 및 모집
내부모집은 외부모집에 비하여 모집과 회사적 비용을 절감하는 효과가 있지만 조직의 폐쇄성이 강화되는 단점이 있다. 새로운 아이디어의 도입 및 조직의 변화와 혁신에 유리한 것은 외부모집이다. 인사 선발에 나타날 수 있는 통계적 오류로는 제1종 오류와 제2종오류가 있다. 최근효과와 중심화경향 등은 인사평가에서 나타나는 대표적인 오류이다. 행위기준고과법은 종업원의 관찰 가능하고 직무와 관련된 구체적인 행위를 평가의 기준으로 삼아 평가하는 절대 평가방법이다. 개인의 성과목표대비 달성 정도를 평가하는 방법은 목표에 의한 관리법이다. 360도 피드백 인사평가는 전통적인 평가 방법인 상사의 평가, 피평가자의 영향력이 미치는 부하의 평가, 동료의 평가, 타부서원의 평가, 클라이언트의 평가, 자기 평가 등을 통하여 다각도에서 평가하는 방법이다. 직무기술서를 기초로 질문항목을 미리 준비하여 면접자가 피면접자에게 질문하는 것은 구조적 면접이다. 구조적 면접의 장점은 훈련을 받지 않았거나 경험이 없는 면접자도 어려움 없이 면접을 수행할 수 있다는 점이다. 비구조적 면접은 미리 정해진 질문이 있는 것이 아니라 면접자에게 재량권을 많이 부여하여 자유로운 방식으로 질문하고 피면접자에게 자유롭게 대답하게 하는 형식의 면접방식이다. 구조적 면접에 비하여 타당성은 결여되지만 융통성이 높다는 장점이 있다. 조직사회화는 예비사회화, 현장경험, 안정화 단계로 조직에 진입하기 전에도 예비사회화 단계(인턴, 현실적 직무 소개)를 통하여 할 수 있다. 직무분석 및 직무평가 후 직무 수행에 필요한 자격요건을 선정하고 해당 자격요건에 적합한 사람을 선정하여 승진하는 것을 직계승진제도라고 한다. 역전승진제도란 라인직위계열상(대리 과장 부장 등)의 승진을 의미한다.
 

교육훈련제도

1. 교육훈련제도
직장 내 교육은 현장에서 직속상사로부터 받는 교육으로 계획적으로 실시되지는 않는다. 직장외교육이 인적 자원담당부서의 도움으로 계획적으로 실시되는 교육이다. 0JT는 현장에서 상사로부터 받는 교육이므로 실제적인 교육이지만 잘못된 방식이 전수될 수 있고 전문적이지는 못한다. 전문적인 고도의 지식은 전문가에게 습득하여야 하므로 Off JT를 통해서 습득할 수 있다. OFF JT는 현장을 떠나서 교육장에서 교육만 받는 것으로 교육훈련비용에 기회비용까지 포함되어 교육훈련비용이 증가한다. 반면 OJT는 생산을 하면서 교육을 받기 때문에 경제적으로 유리하다, 하지만 OJT를 통하여 원재료 등이 낭비될 수 있다는 것도 알아 놓기 바란다. 중요사건법은 중요한 사건이 발생할 때마다 그것을 기록한 후 나중에 인사고과 시 활용하는 인사고과의 한 방법이다. 커크패트릭의 모형에 의하면 교육훈련의 평가는 교육훈련 프로그램에 대한 만족도와 유용성에 대한 개인의 반응평가, 교육훈련을 통해 새로운 지식과 기술을 습득하였는가에 대한 학습평가, 교육훈련을 통해 직무수행에서 행동의 변화를 보이거나 교육훈련내용을 실무에 활용하는가에 대한 행동평가, 교육훈련으로 인해 부서와 조직의 성과가 향상되었는가에 대한 결과평가로 구성된다. 반응 평가와 학습평가는 교육장에서 행해지고, 행동평가와 결과평가는 현장에서 행해진다. 조직이 조직체의 인적자원 수요와 구성원이 희망하는 경력목표를 통합하여 구성원의 경력진로를 체 계적으로 계획• 조정하는 인적자원관리 과정을 경력개발이라고 한다. 승계계획이란 핵심 직위가 공석이 되었을 경우를 대비하여 해당 직위를 승계할 수 있는 적합한 인재를 확보하고 개발하는 프로세스를 말한다. 교차훈련이란 작업팀 내에서 팀원 상호 간에 자신이 가지고 있는 특화된 기능이나 스킬을 상대방에게 전수하는 교육훈련방법이다. 교차훈련을 통해 팀은 여러 기능을 함께 공유한 팀원들로 구성되어 어떠한 작업 지시 상황에도 공동 대처할 수 있게 된다. 타인을 돕는 직업에서 일함으로써 타인의 삶을 향상하고 사회를 위해 봉사하는데 주된 관심이 있는 것은 서비스/헌신의 닻(봉사지향)이다. 샤인은 개인이 추구하는 경력욕구를 경력이라고 하였다. 샤인에 의하면 배가 항구에 도착하면 닻을 내리는 것처럼 개인도 인생의 경력에 지향점이 있어서 그 지향점으로 경력 닻을 내리게 된다. 이러한 경력지향의 방향을 주로 유년기에 형성된 삶에 영향을 받는다. 샤인과 드롱은 개인의 경력욕구 유형을 다음과 같이 제시하였다. 관리능력의 닻 : 자신의 영향력과 권력행사를 즐기며 복잡한 경영문제를 해결하는 것을 선호한다. 관리직, 지휘계통의 업무가 적합하다. 전문역량의 닻 : 일 자체에 흥미가 있으며 일반적인 관리와 조직정치를 싫어한다. 전문분야의 업무가 적합하다. 안정성의 닻 : 안정적이고 예측가능한 것을 선호하는 유형으로 직무안정성을 중시 여기고 조직의 문화와 규범에 순응적이다. 공무원, 관료직 등에 적합하다. 사업가/창의성 닻 : 자기 사업을 선호하고 새로운 것을 만드는 것을 좋아한다. 신규조직, 신규제품, 신규서비스 등을 창출하려는 강렬한 욕구가 있다. 자율성/독립성 닻 : 조직의 제약으로부터 벗어나고자 하며 스스로의 일을 하고자 하는 유형이다. 글쓰기, 출판, 자유직 등에 적합하다. 서비스 헌신의 닻 : 다른 사람을 돕는 직업에서 일함으로 타인의 삶을 향상하는 것과 같은 가치 있는 일을 선호하는 유형이다. 도전 닻 : 해결할 수 없을 것 같은 문제나 극복하기 어려울 것 같은 어려움을 극복하는 것을 선호하는 유형이다. 호기심, 다양성, 도전 등을 추구한다. 라이프스타일 통합 닻 : 인생의 모든 영역에서 균형을 추구하려 하는 성향이다. 가정과 경력활동 간의 조화로운 통합을 추구한다.